Lorsque l’on évoque les entreprises et leurs acteurs clés, les dirigeants occupent une place prépondérante. En tant que moteurs de la stratégie, de la gestion et du développement d’une entreprise, leur rôle est souvent complexe et exigeant.

En retour, ces dirigeants sont rémunérés pour leur leadership, leur expertise et leur engagement envers l’entreprise qu’ils dirigent.

Cependant, la question de la rémunération des dirigeants suscite depuis longtemps des débats et soulève de nombreuses interrogations.

Le traitement fiscal de la rémunération du dirigeant ne sera pas la même selon que la société est soumise à l’impôt sur les sociétés (IS) ou à l’impôt sur le revenu (IR).

Lien à consulter : régime fiscal des rémunérations du dirigeant (service public)

LA FONCTION DE DIRIGEANT D’ENTREPRISE

En fonction de la forme juridique de l’entreprise le dirigeant sera TNS: Travailleur Non Salarié ou assimilé salarié,

TNS

Le TNS ou Travailleur non salarié, est un statut prévu par le droit du travail, il exerce une activité mais n’est pas salarié

Il s’agit :

• Du gérant d’une entreprise individuelle ;
• Du gérant associé unique, chef d’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée ou EURL ;
• Du gérant majoritaire dans une SARL ;
• Des associés de SNC.

Il a le choix entre les statuts juridiques suivants::

• Entreprise individuelle (EI) ;
• SNC ;
• EURL (réservé à l’associé gérant) ;
• Société à responsabilité limitée (réservé au gérant majoritaire).

Assimilé salarié

Ce sont :

• les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL (société à responsabilité limitée) ou de SELARL (société d’exercice libéral à responsabilité limitée),
• les présidents – directeurs, directeurs généraux et directeurs généraux délégués (rémunérés) de SA (société anonyme) ou de SELAFA (société d’exercice libéral à forme anonyme),
• les présidents et dirigeants rémunérés de SAS (société par actions simplifiée) ou de SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle),
• les gérants non associés rémunérés de sociétés de personnes,
• les dirigeants de certaines associations à but non lucratif.

Cette liste est non exhaustive.

Bien que relevant du statut de salarié au sens du droit de la Sécurité sociale, un certain nombre de spécificités existe quant à la législation applicable aux dirigeants de société (plafond, bénéfice des exonérations, détermination des frais professionnels ou des avantages en nature…).

Ces dirigeants sont considérés comme des « assimilés-salariés ». Ils bénéficient de la même protection sociale que les salariés, à l’exception de l’assurance chômage.

Rémunérations des dirigeants d’entreprise

La rémunération des dirigeants peut prendre différentes formes, elle dépend bien souvent de la taille, du secteur d’activité et de la structure financière de l’entreprise.

1. La rémunération de base 

La rémunération de base pour un dirigeant, aussi appelée salaire de base ou fixe, représente la partie de sa rémunération qui est garantie et ne dépend pas directement des performances de l’entreprise. C’est un montant régulier versé au dirigeant, généralement mensuellement ou annuellement, et qui vise à couvrir ses besoins financiers de base.

Le salaire de base est déterminé en fonction de divers facteurs tels que l’expérience du dirigeant, ses compétences, la taille et la complexité de l’entreprise, ainsi que les pratiques de rémunération en vigueur dans le secteur et la région. Il s’agit d’une composante essentielle de la rémunération globale du dirigeant,

Bien que le salaire de base soit fixe, il peut être ajusté périodiquement en fonction de l’évolution des responsabilités du dirigeant, des performances de l’entreprise et d’autres facteurs pertinents. Le salaire de base constitue souvent la base sur laquelle sont calculés d’autres éléments de la rémunération, notamment les bonus et les avantages sociaux.

La fiscalité du salaire d’un dirigeant dépend de plusieurs facteurs, y compris la forme juridique de l’entreprise,

Impôt sur le revenu personnel : Dans de nombreuses juridictions, le salaire d’un dirigeant est soumis à l’impôt sur le revenu personnel. Le taux d’imposition dépend du montant du salaire et des tranches d’imposition en vigueur.

Cotisations sociales : Les dirigeants peuvent également être assujettis à des cotisations sociales, qui financent les prestations sociales telles que l’assurance maladie et la retraite. Ces cotisations peuvent être payées par le dirigeant lui-même et/ou par l’entreprise.

Impôts sur les sociétés : pour les entreprises soumises à l’IS, les charges telles que le salaires sont déductibles.

2. Les dividendes

Les dividendes sont très à la mode chez les dirigeants. Car contrairement au “salaire” du Président de SAS ou à la rémunération du gérant de SARL, ils échappent aux cotisations sociales obligatoires. En effet, les cotisations sociales portent sur les revenus d’une activité professionnelle, les dividendes n’est pas une activité professionnelle. Attention, pour les gérants de SARL : la fraction des dividendes qui dépasse 10 % du capital est assujettie aux cotisations sociales.

Le contribuable à deux choix possible vis à vis de l’imposition de ses dividendes :

• Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) / Flat Tax : En France, depuis le 1er janvier 2018, un régime fiscal appelé Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) ou Flat Tax a été instauré pour l’imposition des dividendes. Le taux de la Flat Tax est de 30%, composé de deux parties :

• Un prélèvement forfaitaire de 12,8% sur les dividendes.
  •   Des prélèvements sociaux de 17,2%.

• Option pour le barème progressif de l’impôt sur le revenu : Les contribuables ont également la possibilité d’opter pour le barème progressif de l’impôt sur le revenu pour l’imposition de leurs dividendes, au lieu du PFU. Dans ce cas, les dividendes sont ajoutés au revenu global du contribuable et soumis à l’impôt sur le revenu aux taux progressifs applicables.

Lien à consulter : fiscalité des dividendes (service public)

A comparer aux près de 70 % de cotisations sociales sur la rémunération du Président de SAS ou du gérant minoritaire, ou aux 50 % de charges sociales sur celle du Gérant majoritaire. Sans compter l’impôt sur le revenu qui s’ajoute aux cotisations sociales. Il est vrai que salaires et cotisations sociales sont déductibles du bénéfice. Ils génèrent donc une économie d’impôt sur les sociétés. En outre, ils ouvrent droit à une protection sociale (maladie, invalidité, retraite…). Ce n’est pas le cas des dividendes.

Mais les simulations le prouvent, les dividendes restent souvent plus avantageux financièrement, par contre elles n’apportent pas de protection sociale. On vous conseille de lire notre article sur le régime mère-fille relatif à l’optimisation des dividendes.

3. Les primes, bonus et avantages en nature

Les primes, bonus et avantages en nature constituent des éléments de la rémunération globale d’un salarié et peuvent revêtir différentes formes, selon les politiques de l’entreprise. Voici une description de chacun de ces éléments :

1. Primes :
   • Les primes sont des sommes d’argent supplémentaires versées aux employés en reconnaissance de leur performance, de leurs réalisations ou de leur contribution exceptionnelle.
   • Elles peuvent être ponctuelles ou récurrentes, selon la politique de l’entreprise.
   • Exemples de primes : prime de performance, prime de rendement, prime de fin d’année, prime d’ancienneté, etc.
2. Bonus :
   • Les bonus sont des rémunérations variables liées aux performances individuelles, de groupe ou à la réalisation d’objectifs spécifiques.
   • Contrairement aux primes, les bonus sont souvent basés sur des critères préalablement définis et peuvent être liés aux résultats financiers de l’entreprise.
   • Les bonus peuvent être versés de manière régulière ou exceptionnelle.
3. Avantages en nature :
   • Les avantages en nature sont des bénéfices non monétaires fournis par l’employeur en plus du salaire. Ils peuvent revêtir différentes formes.
   • Exemples d’avantages en nature : véhicule de fonction, logement de fonction, titres-restaurants, assurance santé, téléphone professionnel, etc.
   • La valeur des avantages en nature peut être ajoutée au revenu imposable du salarié.

Ces éléments de rémunération complémentaire visent à motiver les employés, reconnaître leurs performances et améliorer leur qualité de vie au travail. Ils font partie intégrante de la stratégie de rémunération d’une entreprise et sont souvent utilisés pour attirer, fidéliser et récompenser les talents. Cependant, il est important de noter que la structure des primes, bonus et avantages en nature peut varier d’une entreprise à une autre, en fonction de la culture d’entreprise, du secteur d’activité et des politiques de ressources humaines en place.

4. Le plan épargne

La société ouvre un plan d’épargne entreprise, il est composé de 2 compartiments :

• Le PEE-I (Plan Epargne Entreprise) – déblocable au bout de 5 ans sauf cas particuliers.
• Le PERECO-i, (Plan Epargne Retraite) – déblocable à la retraite sauf cas particuliers.

Vous pouvez bénéficier de ces plans à partir de 3 mois d’ancienneté.

Lorsque que vous effectuez des versements dans votre plan d’épargne salariale, la société les complète par une somme d’argent : c’est l’abondement.

L’abondement est plafonné par la loi et par l’entreprise en fonction de l’ancienneté dans la structure.

Placement de l’épargne salariale

Votre épargne salariale est placée chez un acteur majeur du marché : AMUNDI, elle est investie en actions, obligations, immobilier, produits monétaires…

Vous pouvez choisir de placer votre argent selon 3 profils gérés directement par AMUNDI : défensif, tempéré ou dynamique.

Un profil défensif aura un rendement assez stable dans le temps mais faible, un placement dynamique sera placé majoritairement en actions et pourra connaître de fortes fluctuations dans un sens comme dans l’autre.

Vous pouvez consulter votre placement en ligne, AMUNDI vous envoie des accès avec identifiant et mot de passe par courrier

Patrimoine Design peut vous accompagner sur ces sujets.

5. Les stock options et actions gratuites

Les stock-options et les actions gratuites sont des formes de rémunération basées sur des instruments financiers, souvent utilisées pour aligner les intérêts des employés avec ceux de l’entreprise et des actionnaires. Voici une explication de ces deux concepts :

Stock-options :

• Les stock-options sont des contrats qui donnent à un employé le droit, mais non l’obligation, d’acheter des actions de l’entreprise à un prix prédéterminé (le prix d’exercice) pendant une période spécifiée.
• Les stock-options sont souvent utilisées comme incitation à long terme pour fidéliser les employés et les motiver à contribuer à la croissance de l’entreprise, car la valeur des options dépend de la performance future des actions de la société.
• Lorsque les employés exercent leurs stock-options, ils achètent les actions à un prix fixe et peuvent choisir de les conserver ou de les vendre sur le marché.

Actions gratuites :

• Les actions gratuites, aussi appelées actions de performance, sont des actions de l’entreprise offertes aux employés sans frais. Contrairement aux stock-options, les employés reçoivent directement des actions de la société.
• Ces actions peuvent être soumises à des conditions, comme la réalisation d’objectifs de performance ou la durée de service, avant qu’elles ne deviennent pleinement disponibles ou transférables à l’employé.
• Les employés bénéficiaires détiennent immédiatement des actions de la société et peuvent recevoir des dividendes, le cas échéant.

Ces mécanismes de rémunération sont souvent utilisés pour attirer et retenir des talents clés, en particulier dans des secteurs où la concurrence pour les professionnels qualifiés est intense. Ils encouragent également les employés à s’engager dans la réussite à long terme de l’entreprise en alignant leurs intérêts financiers sur ceux des actionnaires.